科界传声|环保企业人才引进和培养面临难题

发表时间: 2024-01-16 08:56:18 来源:环保工程

  环保产业是战略性新兴起的产业,是新的经济增长点。近年来,我国环保产业取得了长足发展,为深入打好污染防治攻坚战提供了重要保障。随着环保产业的发展,环保企业步入运营与发展的关键阶段,对专业人才的需求大增,同时在疫情的影响下,环保产业进入转型升级阶段,人才供需矛盾也慢慢变得明显。因此,剖析环保企业在人才引进和培养方面存在的问题十分重要。

  (一)人才流失严重。环保行业关涉国计民生,相对于别的行业而言,对从业者的要求更高,因此环保行业员工面临着较大的工作所承受的压力。然而,行业的整体薪资水平不高、福利体系有待完善,并且技术人员的职业晋升渠道有限,在以上诸多因素的影响下,大多数技术员工选择从事别的行业,环保企业人才流失严重。以本站点为例,近三年企业引进研究生2人,离职1人;截至2023年8月有19名员工离职,离职率同比增长850%,其中中层管理人员5人、核心骨干员工11人、其他员工3人,离职员工大多为拥有丰富行业经验和专业相关知识的关键岗位人才,大量员工离职导致企业人力资源储备不足、发展受限。

  (二)人才适配度低,招聘难度大。环保企业的人才流失率较高,招聘难度大,特别是技术岗位,反复招聘多次也无法招到符合标准要求和资历的人才,导致招聘周期长,关键岗位人才无法及时补充到位。以本站点为例,在招聘会现场环保相关专业的应聘人员寥寥无几,尤其是技术岗位,原因见下:一是受传统就业观念影响,应届毕业生更倾向于考公务员和事业编制,愿意进环保企业的人员很少;二是站点所在地市整体薪资水平较低,与大城市相比薪资不具备优势,使得招聘高尖端人才的难度加大。

  (三)人才教育培训成本高。环保行业对人才的专业技能要求比较高,但大部分高校的环保类专业课程以理论学习为主,实操类的课程较少,应届生从校园进入企业后需要经常参加入职培训、技能培训,经过较长时间的实践培养后才能成长为一名合格的技术人才。然而,部分应届生在积累了相关经验、完成身份转换后,选择跳槽到大城市里的大企业,导致地方的环保企业人力资源成本增加。本站点在2023年9月前离职了11名经过三年以上培养期的技术骨干,公司的生产经营活动受到严重影响。

  (一)协助企业建立和完善人才教育培训体系。建议人社部门协助环保企业制定人才教育培训战略,并根据公司发展战略及人力资源规划制定长期的人才教育培训蓝图和路线图。一是建立人才教育培训机制,包括选人用人机制,以及培训、职业发展计划等。二是设立考核和激励机制,并对发展明显的人才给予相应的激励,引导人才的职业发展取向。三是创建优秀的企业文化,营造和谐的团队氛围,增强员工身份认同和归属感。

  (二)加强校企合作,建立定向培养机制。建议教育部门搭建平台推动企业与高等院校合作,通过校企联合培养、定向订单式培养、实习生实践计划等“校企合作”方式招募与补充人才。一是鼓励企业讲师走进校园授课,让学生的知识与技能培养更契合企业实际生产要。二是让学生走进公司参与实践,提升学生对企业实际在做的工作和企业文化的认知度与认同感。三是根据公司对高素质人才的需求,协助企业与高校联合建立“外部”定向培养机制,如搭建“产学研一体化”的高层次人才平台、建立研究生联合培养基地等,慢慢地提高企业人才补充与保留能力。

  (三)完善人才引进的有关政策。近年来,我区出台了一系列人才政策,包括柔性人才引进政策、高层次人才认定奖励等,但是大部分政策针对的是高尖端人才,在环保行业任旧存在人才缺口问题。同时,与大城市相比,地市基础条件和经济水平不具备竞争优势,坐落在地市的环保企业难以吸引高层次人才加入。因此,建议政府部门针对环保科学技术人才、环保技能人才等特定人才出台一些地方性的激励、优待政策,通过政策“引力”让人才“活水”奔流涌动,解决地市环保企业人才引进和培养的难题。

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